H-2B DOL Cumplimiento normativo por parte de las empresas: cómo evitar infracciones de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de la Ley de

Octubre de 2026 marca el inicio del periodo de empleo de invierno 2026-2027 para los trabajadores de « H-2B » —el grupo cuyos empleadores presentaron la documentación entre el 3 y el 5 de julio de y que fueron asignados a los grupos de asignación del primer semestre del ejercicio fiscal 2027 de DOL(publicados el 8 de julio de 2026), para luego presentar sus solicitudes antes de que USCIS alcanzara el límite máximo del primer semestre del ejercicio fiscal 2027 el 4 de septiembre de 2026. Para los empleadores, esto no es solo un momento de alivio tras meses de contratación y tramitación. Es el inicio de un plazo de cumplimiento que exige precisión. La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo hace cumplir las obligaciones de los empleadores en el marco de la Ley de Protección de los Trabajadores Extranjeros ( H-2B ) con consecuencias reales: pago de salarios atrasados, sanciones pecuniarias civiles y exclusión del programa durante un período de uno a cinco años.

En esta entrada se repasan las obligaciones del empleador más importantes durante el período de empleo activo: las normas cuyo incumplimiento da lugar a infracciones de l DOL . Abordamos los requisitos salariales, la garantía de tres cuartos, el reembolso de los gastos de transporte y de las tasas de visado, la conservación de registros y el proceso de notificación de cese. Si este mes vas a incorporar a trabajadores de l H-2B a tus instalaciones, esta es tu lista de verificación de cumplimiento normativo.

El marco jurídico: lo que acordasteis

Cuando el Departamento de Trabajo certificó su solicitud de certificación laboral temporal, usted se comprometió a cumplir una serie de garantías vinculantes recogidas en el artículo 20 CFR 655.20. Estas obligaciones se aplican a todos los trabajadores de H-2B que figuran en su solicitud y a todos los trabajadores estadounidenses que ocupen un «puesto de trabajo equivalente», es decir, cualquier persona que realice esencialmente el mismo trabajo durante el período de vigencia de la orden de contratación.

La División de Salarios y Horas se encarga de velar por el cumplimiento de la normativa « H-2B » desde el 18 de enero de 2009. Las infracciones no son meras hipótesis. Los empresarios se enfrentan a investigaciones, órdenes de pago de salarios atrasados y la exclusión de los programas. Lo que está en juego es aún mayor cuando los trabajadores ya se encuentran en las instalaciones: un incumplimiento de la normativa a mitad de temporada puede dejarte sin personal suficiente y sin ninguna vía legal para sustituir a la plantilla.

Las empresas deben consultar con su abogado especializado en inmigración todos los detalles relativos al cumplimiento normativo. Esta guía resume el texto normativo, pero no sustituye al asesoramiento jurídico adaptado a su empresa.

Requisitos salariales: más que el salario mínimo

El salario ofrecido en tu oferta de empleo debe ser igual o superior al más alto de los cuatro valores de referencia: el salario vigente para la profesión en tu zona, el salario mínimo federal, el salario mínimo estatal o el salario mínimo local. Debes pagar, como mínimo, el salario ofrecido, sin deducciones, durante todo el período cubierto por la certificación (20 CFR 655.20(a)(1)).

Tarifas a destajo y normas de productividad

Si se paga a destajo, los ingresos medios por hora de cada semana laboral deben ascender, como mínimo, al salario ofrecido. Si los ingresos a destajo de un trabajador no alcanzan esa cantidad en una semana determinada, debes complementar su salario en ese momento para que el trabajador reciba, como mínimo, lo que habría ganado según la tarifa por hora ofrecida por cada hora trabajada (20 CFR 655.20(a)(4)). No se trata de un ajuste al final de la temporada, sino que se realiza semanalmente.

Las normas de productividad solo se admiten cuando sean normales y habituales para los empleadores no pertenecientes a la red «H-2B » que operen en el mismo sector y zona. Si se exige un nivel mínimo de productividad como condición para mantener el puesto de trabajo, dichas normas deben especificarse en la oferta de empleo (20 CFR 655.20(a)(3)).

Salarios pagados sin cargas

La normativa recogida en el artículo 20 CFR 655.20(b) exige que los salarios se paguen «libres de cargas», es decir, en efectivo o mediante un título negociable pagadero a la par, de forma definitiva e incondicional. Las deducciones no autorizadas, las comisiones ilegales o los acuerdos en los que el trabajador «te deba algo» reducen el salario por debajo del mínimo exigido y constituyen una infracción del programa.

Las deducciones permitidas en virtud del artículo 20 CFR 655.20(c) se limitan a: las exigidas por la ley (impuestos, pagos ordenados por un tribunal), el coste razonable o el valor razonable de la manutención, el alojamiento y las instalaciones que se proporcionen, y las cantidades cuyo pago a terceros se haya autorizado en nombre y en beneficio del trabajador mediante cesión voluntaria o un convenio colectivo. Toda deducción que no exija la ley debe especificarse en la orden de trabajo. Si no se ha indicado, está prohibida.

Frecuencia de pago y nóminas

Debes pagar a los trabajadores al menos cada dos semanas, o con mayor frecuencia si esa es la práctica habitual en tu zona para ese tipo de trabajo, y la frecuencia debe indicarse en la orden de trabajo (20 CFR 655.20(h)). A más tardar el día de pago, debes entregar un recibo por escrito en el que se indiquen, para cada semana laboral del período de pago: los ingresos totales, la tarifa por hora y/o a destajo, las horas de trabajo ofrecidas al trabajador (desglosadas entre las horas ofrecidas en virtud de la garantía de tres cuartos y las horas adicionales), las horas realmente trabajadas, las deducciones y los complementos detallados, las unidades producidas diariamente si se utilizan tarifas a destajo, las fechas del período de pago, y su nombre, dirección y FEIN (20 CFR 655.20(i)(2)).

Esa línea de «horas ofrecidas» no es opcional. Es lo que el trabajador —y un inspector de la Agencia de Seguridad y Salud Ocupacional ( DOL )— utilizará para comprobar el cumplimiento de la garantía de tres cuartos.

La garantía de tres cuartos: lo que debes cuando hay poco trabajo

De conformidad con el artículo 20 CFR 655.20(f), debe garantizar a cada trabajador un empleo con un número total de horas de trabajo equivalente, como mínimo, a tres cuartas partes de los días laborables de cada período de 12 semanas (o de cada período de 6 semanas si el período de empleo cubierto por la oferta de trabajo es inferior a 120 días). La garantía se extiende desde el primer día laborable tras la llegada del trabajador al lugar de trabajo o la primera fecha de necesidad anunciada, la que sea posterior, hasta la fecha de vencimiento indicada en la oferta de empleo y cualquier prórroga de la misma.

Si tu orden de trabajo establece 40 horas semanales repartidas en 5 días laborables, un periodo de 12 semanas comprende 60 días laborables de 8 horas cada uno, lo que suma un total de 480 horas. Debes ofrecer al menos 360 horas (el 75 %) a lo largo de esas 12 semanas. Las horas que el trabajador haya trabajado efectivamente cuentan para el cumplimiento de la garantía. Las horas que hayas ofrecido y que el trabajador haya rechazado (hasta el límite de horas diarias establecido en la orden de trabajo) también cuentan. Las horas en las que el trabajador estaba dispuesto a trabajar, pero le enviaste a casa por falta de trabajo, no cuentan como horas ofrecidas.

Si no cumples con la garantía en cualquier periodo de 12 semanas (o 6 semanas), deberás abonar al trabajador la cantidad que habría percibido si hubiera trabajado efectivamente durante el número de días garantizados. Las horas garantizadas se deben abonar independientemente de que haya habido trabajo o no.

Advertencia sobre la aplicación de la ley

Desde el ejercicio fiscal de 2016, la cláusula adicional anual del Congreso sobre la Ley de Asistencia a las Personas con Discapacidad ( DOL ) ha impedido que la Administración de Servicios de Salud ( DOL ) destine fondos a hacer cumplir la garantía de tres cuartos. La obligación sigue figurando en la normativa y en todas las ofertas de empleo certificadas — DOL afirma que «sigue vigente, lo que impone una obligación legal a los empleadores de H-2B »—, pero la División de Salarios y Horas no investigará una denuncia relacionada con la garantía de tres cuartos como tal. Esto no significa que pueda ignorarla. La garantía forma parte de la oferta de empleo certificada, y el incumplimiento de la misma daña su reputación y su capacidad para contratar a trabajadores que regresan en futuras temporadas.

Reembolso de los gastos de transporte, manutención y tasas de visado

La empresa se hace cargo, adelanta o reembolsa al trabajador los gastos de transporte de ida y las dietas diarias desde el lugar de origen del trabajador hasta su lugar de trabajo (país de origen o lugar de trabajo anterior, en el caso de un traslado dentro del mismo país) hasta su lugar de trabajo, una vez que el trabajador haya completado el 50 % del período de empleo cubierto por la orden de trabajo, sin contar las prórrogas (20 CFR 655.20(j)(1)(i)). El importe del transporte no debe ser inferior a la tarifa más económica y razonable de un transporte público para la distancia en cuestión. Todos los gastos de transporte y manutención que usted vaya a pagar deben figurar en la orden de trabajo.

En cuanto a las tarifas de 2026 (con vigencia a partir del 7 de abril de 2026), las dietas diarias se reembolsan con un mínimo de 16,78 dólares al día sin justificantes, o hasta 68,00 dólares al día con justificantes, y el alojamiento necesario durante el viaje se reembolsa adicionalmente, hasta un máximo de 110,00 dólares al día con justificantes. DOL vuelve a publicar estas cantidades de dietas cada año; consulta el aviso anual vigente antes de presupuestarlas o citarlas.

Los gastos de visado y otros gastos relacionados —la tasa de solicitud de visado (actualmente de 205 dólares para los visados basados en una petición), las tasas de tramitación del visado, las tasas de paso de frontera y otros cargos exigidos por el Gobierno en los que incurra el trabajador— deben abonarse o reembolsarse durante la primera semana laboral (20 CFR 655.20(j)(2)). Los gastos de pasaporte y otros cargos destinados principalmente al beneficio del trabajador no son reembolsables.

Si el trabajador completa la orden de trabajo o si usted lo despide antes de que finalice y no tiene un empleo inmediato posterior H-2B , deberá proporcionarle o pagarle el transporte de vuelta y las dietas en el momento de la salida. Si el trabajador abandona voluntariamente el trabajo (renuncia antes de que finalice el período), no estará obligado a pagarle el transporte de ida ni las dietas, pero deberá presentar la notificación de cese (véase más abajo) para documentar el abandono y poner fin a su responsabilidad.

Lleva un registro detallado: los gastos en los que haya incurrido el trabajador, los importes reembolsados y las fechas de los reembolsos. Estos registros deben conservarse durante tres años a partir de la fecha en que se certificó la solicitud.

Conservación de registros: lo que te pedirá « DOL »

Debe conservar registros precisos y adecuados durante tres años a partir de la fecha de certificación, incluyendo: la orden de trabajo y la solicitud, toda la documentación relativa a la contratación y el informe de contratación, los contratos con los reclutadores y agentes, los registros de ingresos y horas (ofrecidas y trabajadas), los registros de reembolso de gastos de transporte y manutención, y las notificaciones de cese. La Agencia de Seguridad y Salud Ocupacional de California ( DOL ) puede exigirle que presente estos registros en un plazo de 72 horas desde que se le solicite.

Los registros de ingresos exigidos por el artículo 20 CFR 655.20(i)(1) deben indicar: la naturaleza, la cantidad y el lugar del trabajo realizado; el número de horas ofrecidas cada día (desglosadas entre las horas ofrecidas en virtud de la garantía de tres cuartos y las horas adicionales); las horas realmente trabajadas cada día; si el trabajador trabajó menos horas de las ofrecidas, el motivo; la hora a la que el trabajador comenzó y terminó cada jornada laboral; la tarifa salarial (por hora y/o a destajo); los ingresos del trabajador por período de pago; el domicilio del trabajador; y el importe y los motivos de cualquier deducción o añadido.

No es una tarea sencilla. Si gestionas a trabajadores de H-2B sin un sistema de nóminas que registre las horas ofrecidas frente a las horas trabajadas por semana laboral, no estás cumpliendo con la normativa. La nómina que recibe el trabajador debe contener esta información. Si no es así, hay una deficiencia.

Notificaciones de cese: la norma de los dos días laborables

Si un trabajador abandona el puesto de trabajo (cinco días laborables consecutivos sin el consentimiento del empresario) o si usted lo despide antes de que finalice la orden de trabajo, deberá notificarlo por escrito tanto a la Oficina de Certificación de Mano de Obra Extranjera de DOL como a USCIS en un plazo de dos días laborables desde que tenga conocimiento de ello (20 CFR 655.20(y); 8 CFR 214.2(h)(6)(i)(F)). La presentación de esta notificación es lo que pone fin a su obligación de garantizar tres cuartas partes del salario y de sufragar el transporte de regreso de dicho trabajador, y protege su historial de solicitudes.

No te saltes este paso. Una separación no documentada te hace responsable de la garantía hasta el final del periodo de la orden de trabajo. Tu abogado de inmigración puede confirmarte el método de presentación y la dirección actuales para cada notificación antes de que tengas que enviarla.

Lo que los empresarios no deben hacer

De conformidad con el artículo 20 CFR 655.20(n), queda prohibido intimidar, amenazar, restringir, coaccionar, incluir en una lista negra, despedir o discriminar de cualquier forma a cualquier persona que haya presentado una denuncia, prestado testimonio, consultado a un abogado o a una organización de defensa de los trabajadores, o ejercido cualquier derecho en el marco del programa « H-2B ». Esto se aplica a los trabajadores de « H-2B », a los trabajadores estadounidenses que ocupen puestos de trabajo equivalentes y a los antiguos trabajadores.

Las denuncias por represalias deben presentarse en la oficina local de la División de Salarios y Horas (1-866-487-9243) y se tratan de forma confidencial. Si se determina que ha habido represalias, se pueden imponer el pago de salarios atrasados, sanciones económicas civiles y la inhabilitación para participar en el programa « H-2B » durante un periodo de entre uno y cinco años.

Tampoco podrá despedir a trabajadores estadounidenses con un empleo similar desde 120 días naturales antes de la fecha de necesidad hasta el final de la orden de contratación, a menos que se despida primero a todos los trabajadores de la Agencia Estatal de Empleo ( H-2B ) (20 CFR 655.20(w)). Además, debe seguir aceptando las propuestas de la Agencia Estatal de Empleo y contratar a cualquier solicitante estadounidense cualificado que presente su candidatura hasta 21 días naturales antes de la fecha de necesidad (20 CFR 655.20(t)). Los rechazos deben basarse en motivos legítimos y relacionados con el puesto de trabajo, y deben quedar documentados en su informe de selección de personal.

Lista de comprobación de cumplimiento normativo para el empleo activo

• Cumplimiento de las normas salariales: Abonar, como mínimo, el salario ofrecido, libre de deducciones, al menos cada dos semanas. Complementar semanalmente los ingresos a destajo si no alcanzan el equivalente al salario por hora.
• Nóminas: Emitir un documento escrito, como muy tarde el día de pago, en el que figuren las horas ofrecidas (distinguiendo entre las garantizadas y las adicionales), las horas trabajadas, las tarifas, las deducciones, las fechas del período de pago, así como el nombre, la dirección y el número de identificación fiscal (FEIN) del empleador.
• Garantía de tres cuartos: compara las horas ofrecidas con las horas trabajadas por semana laboral. Abona la diferencia si no alcanzas el 75 % en cualquier periodo de 12 semanas (o 6 semanas).
• Gastos de transporte y de visado: Reembolsar los gastos de visado y las tasas administrativas correspondientes durante la primera semana laboral. Abonar por adelantado o reembolsar los gastos de transporte de ida y las dietas a más tardar al alcanzar el 50 % del proyecto. Organizar o pagar el transporte de vuelta al finalizar el proyecto o en caso de despido.
• Documentación: Conserva durante tres años a partir de la certificación la documentación detallada relativa a ingresos, horas trabajadas, reembolsos, acuerdos con los reclutadores y bajas. Tenla lista para presentarla en un plazo de 72 horas si así lo solicita DOL .
• Notificaciones de separación: Preséntalas en OFLC y USCIS en un plazo de dos días laborables a partir de cualquier abandono o rescisión anticipada.
• Prohibición de represalias: No se debe castigar ni amenazar a ningún trabajador que pregunte por sus derechos, presente una reclamación o consulte a un abogado.

¿Qué pasa cuando te equivocas?

DOL Las infracciones pueden dar lugar a órdenes de pago de salarios atrasados a los trabajadores afectados, sanciones pecuniarias civiles y la exclusión del programa « H-2B » durante un período de entre uno y cinco años. Por otra parte, en virtud de los cambios normativos que entrarán en vigor el 17 de enero de 2025, USCIS puede denegar o revocar una solicitud cuando el solicitante o su reclutador, agente o abogado haya cobrado o acordado cobrar una tasa prohibida a un trabajador, prohibir nuevas solicitudes de H-2A y H-2B durante un año, y prohibirlas durante tres años más a menos que se reembolse íntegramente a todos los trabajadores afectados. USCIS También puede denegar las solicitudes cuando el solicitante haya cometido infracciones graves de la legislación laboral, ya sea en el programa H-2A o en el H-2B ; una infracción en uno de los programas H-2 afecta a la elegibilidad en ambos.

No se trata de consecuencias hipotéticas. La exclusión te impide acceder al programa justo cuando más lo necesitas, y las medidas coercitivas se aplican durante todo el período de empleo activo, no solo en la fase de certificación.

Por qué es importante ahora

Octubre de 2026 es la fecha límite de cumplimiento in situ para el grupo correspondiente al primer semestre del ejercicio fiscal 2027. Los trabajadores están llegando. Empieza la gestión de nóminas. El plazo de la garantía de tres cuartos ya ha comenzado. Si no estás llevando un control de las horas ofrecidas frente a las horas trabajadas por semana laboral, estás actuando a ciegas. Si tus nóminas no muestran el detalle requerido, tienes una laguna. Si no has presentado una notificación de cese en un plazo de dos días laborables desde que un trabajador abandonó el puesto, sigues estando obligado a cumplir con la garantía y a pagar el billete de vuelta.

Las obligaciones reglamentarias recogidas en el artículo 20 CFR 655.20 no son meras recomendaciones. Son las condiciones de tu certificación laboral. Consulta con tu abogado especializado en inmigración cómo se aplica cada una de ellas a tu negocio antes de que la temporada te pille desprevenido.

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